Сэдэлжүүлэх менежмент

Майк Крандалл болон Sandler Training-ийн хамт олон олон жилийн турш харилцагч нартаа бизнесийн өндөр үр дүнд хүрэхэд нь тусалсаар ирсэн. 

Тэдний борлуулалтын сургалтын хөтөлбөрт багтдаг нэг гол зарчим бол “хүмүүс бидний бус өөрсдийн шалтгаанаар худалдан авалт хийдэг”. 

Үүнтэй адилаар тантай хамт ажилладаг хүмүүс зөвхөн өөрийн гэсэн хувийн шалтгаанаар өдөр бүр ажилдаа ирдэг билээ. Эдгээр шалтгааныг ойлгох юм бол та хүмүүсийг хэрхэн сэдэлжүүлж, урам зориг өгөхөө ойлгож эхэлнэ. 

Чухам энэ талаар буюу хүн тус бүрийг сэдэлжүүлдэг онцгой хүчин зүйлийг хэрхэн мэдэх вэ, тэрхүү ойлголтдоо үндэслээд илүү сайн үр дүнд хүрэх төлөвлөгөөг хэрхэн гаргах вэ гэдэг талаар уг номд өгүүлнэ. 

Номд дурдсан зарим санааг та өмнө нь сонсож байсан болов уу. Гэхдээ тэрхүү санааг мартаж огоорхоосоо өмнө ядахнаа нэг хүн дээр туршиж үзсэн эсэхийг, мөн тэр санааг байгууллагадаа бүрэн хэрэгжүүлсэн үгүйг бодож үзээрэй хэмээн Крандалл сануулж байгаа юм. 

За ингээд эхэлье. 

Сэдэл гэж юу вэ, яагаад чухал вэ

Сэдлийг Крандалл юу гэж тодорхойлов: 

Тухайн хүнд утга учиртай өдөөгч, урамшуулагчийг олж тодорхойлон, хөшүүрэгдэхийг сэдэл гэнэ. 

Энэ бол гүнд нь юу болж байгааг ойлгох юм. Өнгөн дээрээ ихэнх хүн магтаал, сайн цалин гэх мэтчилэн нэг ижил зүйлийг хүсэж байна гэж хэлнэ. Гэвч лавшруулаад асуух юм бол эдгээр нь хүмүүст яагаад маш чухал болохыг ойлгож эхлэх агаад чухам тэдгээр нь жинхэнэ сэдэлжүүлэгч юм. Үүнийг Крандалл хоёр охины тухай түүхээр тайлбарлажээ.

Мариа, Эми хоёр цэцэрлэгт орох гэж байгаа болохоор маргааш өглөө эхлэх хичээлийн шинэ жилийн тухай бодож байв. Мариа ч, Эми ч сайн унтаж чадсангүй. Маргааш хичээлдээ явна гэхээс Мариа унтаж чадахгүй байсан бол Эми харин айгаад унтаж чадахгүй байлаа. Өнгөн дээрээ хоёр охин хоёул унтаж чадахгүй байна. Өнгөн дээрээ хоёул ижил бэрхшээлтэй, яг л танай ажлынхан шиг илүү сайн цалин эсвэл илүү магтаал хүсэж буйтай адилхан. 

Харин хоёр охиныг унтуулахыг хүсэж байгаа бол та хоёр өөр арга ашиглах ёстой болох нь. Хэрэв хурдан унтахгүй бол маргааш сургууль дээрээ ядарна гэж хоёуланд нь хэлж болохгүй. Энэ нь асуудлын голыг онохгүй төдийгүй тэднийг тайвшруулахгүй. Яг үүнтэй адилаар та өөрөө эсвэл илтгэгч авчирч яриа хийнгүүтээ хийх ажлынхаа жагсаалтад байгаа “мотивац” гэсэн үгийг чагталж болохгүй. Сэдлийн жинхэнэ хүч чадлыг ашиглахын тулд та хүн нэг бүрийг гүн ойлгох хэрэгтэй. 

Та үүнийг мэдээж мэдэх байх, гэхдээ гол асуулт бол та үүнийг хийж байгаа эсэхэд оршиж байгаа юм. 

Өсөж хөгжих 5 үе

Хүн 5 тусдаа үе шатыг дамжин хөгждөг гэж Крандалл үзжээ. 

Нэгдүгээрт, асуудлыг анзаарна. Ийм үе шатанд байгаа хүмүүсийн хувьд асуулт нь “эргэн тойрондоо болж байгаа зүйлтэй би хэрхэн илүү гүн холбогдох вэ” юм. 

Хоёрдугаарт, асуудлаа шийдвэрлэх мэдлэгтэй болно. Асуудлыг шийдсэн гэж үзсэний улмаас ихэнх хүн энэ шатан дээр зогсчихдог. Тан шиг шилдэг менежерүүд удаах 3 шатыг хэрэгжүүлдэг. 

Гуравдугаарт, сурсан зүйлээ тухайн нөхцөл байдалдаа тааруулан ашиглана. Энэ нь сурсан зүйлийнхээ дагуу аливаа зүйлийг арай өөрөөр хийж эхлэхийг хэлж байна. 

Дөрөвдүгээрх нь ур чадвараа хөгжүүлэх үе шат юм. Та гуравдугаар шатанд хийсэн өөрчлөлтүүд дээрээ ажиллан улам сайжирна. 

Тавдугаар буюу өсөлтийн сүүлчийн шатанд энэ үйлдэл нь дадал болж хувирна. Ажилтан тус бүрийнхээ мотивацыг ойлгох замаар тэднийг сэдэлжүүлэх нь таны хувьд өглөө босоод гутлаа үддэгтэй адилаар автомат үйлдэл болно. 

Үүнд хүрэхийн тулд хоёрдугаар үе шатнаас эхэлж, ажилтнуудаа хувь хүнийх нь хувьд хэрхэн сэдэлжүүлэх талаар мэдлэгтэй болцгооё. 

Хуучны арга - Лууван ба саваа

Илжгийг хүссэн газар руугаа явуулахын тулд ашигладаг “лууван, саваа”-ны аргын тухай ихэнх хүн мэдэх байх. Өөрөөр хэлбэл сэдэлжүүлэх (лууван) эсвэл шийтгэх айдсаар (саваа) үйлдэл хийлгэж болдог. 

Эл хоёр аргын сул талыг ярилгүй харин гурав дахь буюу шилдэг нь болох хүсэлтэй тэдгээрийг харьцуулж үзье. 

Урамшуулах хөтөлбөрүүд
Крандаллийн өгүүлж буйгаар урамшуулах нь зарим хүмүүст, заримдаа л үр дүнд хүрдэг агаад хүн бүрт нөлөөлөх нь ховор ажээ. Урамшууллыг үр дүнд хүргэхийн тулд гурван нөхцөл бүрдэх шаардлагатай агаад тэдгээрийг илжигний түүхтэй холбон тайлбарлая.

Нэгдүгээрт, илжиг өлссөн байх ёстой буюу урамшуулал авах хүсэлтэй байх ёстой. Хоёрдугаарт, (үүн дээр ихэнх менежер алддаг) ачаалал буюу даалгавар нь хөнгөн байх ёстой. Тухайн хүн барианы шугам хаана байгааг мэддэг, түүндээ хүрч чадна гэсэн тодорхой итгэлтэй байх хэрэгтэй. Гуравдугаарт, лууван хангалттай том байх нь зүйтэй. 

Энэ гурван нөхцөлийг байгууллагадаа хангах нь асар хэцүү бөгөөд үр дүн нь ихэнхдээ урам хугармаар байдаг. Бодит байдал дээр урамшууллын ихэнх хөтөлбөр нь тэс өөр дүн үзүүлэх нь элбэг агаад, ажилтнууд урам зориггүй болж, их бус бага чармайсаар ажлаа дуусгадаг байна. 

Айлгах хөтөлбөр

Урамшуулах хөтөлбөрийн нэгэн адилаар хэрэв тодорхой нөхцөлүүд бүрдвэл айдаст суурилсан хөтөлбөр, тактик үр дүнгээ өгнө. 

Нэгдүгээрт, айдас бодитой байх ёстой. Хоёрдугаарт, өөрсдөөс нь шаардаж байгаа зүйлийг хийж чадна гэдэгтээ ажилтан итгэсэн байх хэрэгтэй. Гуравдугаарт, саваа нь хангалттай том буюу эс үйлдэл хийснийх нь төлөөх шийтгэл нь тухайн хүнд сэдэл өгөхөөр хэмжээний ноцтой байх шаардлагатай. 

Гэвч ийм аргууд нь урт хугацаандаа бараг л хэрэгждэггүй агаад удах бүр ажилтнуудыг хамт олон эсвэл компаниас нь холдуулж байдаг юм. Мөн тухайн ажлыг гүйцэтгэхэд нэн шаардлагатай бүтээлч бөгөөд шинэ сэтгэлгээг үгүй хийх онцгой шинж чанар айдаст байдаг. 

Үүнээс дүгнэлт хийхэд амархан - аль аль хөтөлбөрийг нь ашиглан та богино хугацааны үр дүнд хүрч болох ч урт хугацаанд ихэнх тохиолдолд үр дүнд хүргэхгүй төдийгүй хор уршиг дагуулна. 

Ингээд богино болон урт хугацаанд үр дүнд хүргэх ямар арга байгааг авч үзье. 

Шинэ арга - Хандлагыг сэдэлжүүлэх

Тэрхүү гурав дахь нөхцөлийг төгс тодорхойлсон зүйрлэлийг Sandler Training компанийг үүсгэн байгуулагч Дэвид Сандлер хэлсэн юм. Хандлагыг сэдэлжүүлэх гэж юу вэ: лууван идэх гэж байгаа эсвэл саваадуулахаас айсан илжиг шиг бус харин шилдэг нь болох хүсэлтэй хүмүүст гүйхэд нь туслахыг хэлж байгаа юм. 

Өөрөөр хэлбэл, хандлагын сэдэлжүүлэлт гэдэг нь таны зорилгын төлөө бус харин өөрсдийнх нь зорилгын төлөө хүмүүсийг ажиллуулахыг хэлж байгаа хэрэг. 

Лууван, савааны аргаас илүү их хүчин чармайлтыг энэ арга шаардах уу? Тийм. Гэхдээ онцгой сайн ажиллуулахын тулд урамшуулах эсвэл айлгах шаардлагагүй, хувь хувьдаа зорилгоо ухамсарлан ажилладаг баг, хамт олонтой байхын хүч нь үнэхээр зүйрлэшгүй их билээ. Мөн энэ бол цорын ганц урт хугацааны шийдэл мөн. 

Хүнийг сэдэлжүүлж, урам өгдөг таван нэн чухал зүйлийг Крандалл хэрхэн нэрлэснийг эхлээд сонирхоё:

• Хийх. Зарим хүн өөрийнхөө төлөө ямар нэг зорилгод хүрэх боломжоор сэдэлжиж, урам зориг авдаг.
• Байх. Өөрийнхөө хамгийн шилдэг хувилбар нь болж, өөрийгөө бүтээх боломжоор зарим хүн сэдэлжиж, урам зориг авдаг.
• Болох. Ямар нэг эд зүйлтэй болох, эсвэл санхүүгийн урамшуулал хүртэх боломжоор зарим хүн сэдэлжиж, урам зориг авдаг.
• Бүтээх. Ажиллаж буй салбартаа онцгой хувь нэмэр оруулахуйц ямар нэг ажил, даалгавар, туршлага эсвэл амьдралын сургамжаар зарим хүн сэдэлжиж, урам зориг авдаг. 
• Танигдах. Зарим хүн бусдын магтаал, хүлээн зөвшөөрлөөр сэдэлжиж, урам зориг авдаг.

Хүмүүс тухайн цаг мөчид эдгээр сэдэлжүүлэгчийн аль нэг рүү хэлбийдэг гэж Крандалл үзжээ. Нас ахих тусам хүн эдгээрийн аль нэг рүү шилждэг байх боломжтой ч хэрэв тааламжит бүсээсээ гарч, шинэ зүйлийг туршиж үзэхээр хичээвэл эдгээр таван шалтгааны аль нэгийг нь тухайн өдөр сонгосон байж магадгүй юм. 

Танай хамт олонд нийтлэл зорилго эсвэл алсын хараа байж болох ч ажилтан тус бүрийн хувийн зорилгыг та олж мэдэх ёстой. Дээр дурдсан таван сэдэлжүүлэгчийн аль нэг нь байх туйлын магадлалтай шүү. 

Хувь хүнтэй нь холбогдох

Өөрсдийнх нь хувьд нэн чухал сэдэлжүүлэгчийг холбогдох мэдээллийнх нь хамт бичсэн хувцас өмсөөд ирдэг хүн байхгүй нь мэдээж. Тиймээс та түүнийг нь олж мэдэх ёстой бөгөөд дотоод хүсэл эрмэлзлээ илэрхийлэхэд таатай ажлын орчин, соёлыг бүрдүүлэх ёстой юм. Азаар үүний тулд та сэтгэл судлалын ухааны магистр болох шаардлагагүй. 

Харин та ажилтнуудаасаа кино, амралтын төрөл, хобби, чихэр, дуу гээд дуртай зүйлийг нь лавла. Эндээс та ганц хоёр зүйл олж мэдэх хэрэгтэй. Нэгдүгээрт, хэрэв та тэднийг шагнах гэж байгаа бол дуртай зүйлийг нь өгөх боломжтой болно. Хоёрдугаарт, яагаад тухайн зүйлд дуртайг нь мэдэхийг хичээ. Ингэснээр хүнийх нь хувьд анхаарч, санаа тавьж байгаагаа харуулах бөгөөд ийм тохиолдолд тэд улам нээлттэй болж, өөрсдийг нь илүү сайн ойлгох боломжийг нээж өгнө. Улмаар та тэднийг улам сайн ажиллуулахын тулд хэрхэн сэдэлжүүлэхээ мэдэж авна. 

Тухайн хүнийг хүн гэдэг талаас нь сонирхох нь ямар ид шидтэй үр дүн үзүүлэхийг та мэдэж авах хэрэгтэй. Магадгүй багийнхаа хүн бүрийг дуртай зүйлсээ бусадтайгаа хуваалцах боломжийг өгсөн ч болох юм. 

Зорилгыг нь мэдэх

Ажилтан тус бүрийн зорилгыг олж мэдэх олон арга бий. Тэдгээрийн нэг нь хүн бүр хувийн болон ажлын зорилгыг нь илэрхийлсэн зураг бүхий алсын харааны самбартай болох юм. Зарим хүн мөрөөдлийн байшин, хэзээ нэг өдөр аялах хүсэлтэй уул гэх мэтээр ирээдүйд хүрэхээр тэмүүлж буй зүйлсийнхээ зургийг тавьж магадгүй.

Алсын харааны самбар эсвэл өөр арга механизмын аль нь ч байсан ийм дасгал хийхийн гол давуу тал бол багийнхан чинь ирээдүйнхээ талаар мөрөөддөг, тэрхүү мөрөөдлийнхөө төлөө явж байгаа эсэхийг байнга шалгадаг болох явдал юм. 

Ийнхүү ажилтнуудынхаа өдөр тутмын ажлыг хамгийн том хүсэл, мөрөөдөлтэй нь холбож өгөх аргатай боллоо. Иймэрхүү мэдээллийг цуглуулсан цагт ямар их хүч чадал ирэхийг та төсөөлөх ч үгүй байна. 

Зан характерын холбоосыг ойлгох нь

Эцэст нь, хэрэв та багийнхнаа сэдэлжүүлэх аргад төгс суралцахыг хүсэж байгаа бол бие биетэйгээ хэрхэн харилцахыг хүсэж байгааг нь ойлгох шаардлагатай.

DISC бол аливаа хамтын оролцооны хэлбэрийг ойлгоход туслах зан характерийн модель юм. Тэдгээр нь:

• Давамгайлагч: экстроверт хүмүүс бөгөөд нөхцөл байдлыг гартаа авах дуртай. Тэд дэмий ярианд дургүй, ялах, урагшлах дуртай байдаг. Ийм хүмүүстэй харилцахдаа та голдуу ажил хэрэг ярьж, үр дүнд чиглэсэн арга барилыг ашиглах ёстой.
• Нөлөөлөгч: намбалаг, итгэмтгий хүмүүс. Тэд бусдад таалагдах дуртай, багийн сайн тоглогчид. Түргэн зантай, зөн совинтой, мөн логик шийдвэр гаргахдаа сайн биш. Крандаллийн өгүүлж буйгаар тэд ажил хэрэгтээ гүн ордоггүй, харин ажлаа тойрч эргэлддэг хүмүүс аж.
• Тогтвортой холбоо тогтоогч: тайван амгалан байдлыг хадгалах дуртай, зөрчилдөөнөөс зайлсхийдэг найрсаг, тэвчээртэй хүмүүс юм. Тэд өөрчлөлт болон гэнэтийн зүйлд дургүй. Тэд үнэнч боловч жинхэнэ мэдрэмжээ ихэнхдээ нууж явдаг.
• Дуулгавартай: хянамгай бодогчид гэж болно. Тэд нарийн ширүүн зүйлийг ч анхаардаг төгс үзэлтнүүд бөгөөд төгс хариулт олохын тулд нотолгоо баримт үргэлж хайж явдаг хүмүүс юм. 

Эдгээр хэлбэрийг энэхүү хураангуйд нэгбүрчлэн, дэлгэрэнгүй тайлбарлах боломжгүй бөгөөд хэрэв та үүн шиг арга хэрэгслийг ашиглах гэж байгаа бол эхлээд ажилтнуудаараа судалгаа бөглүүлэх хэрэгтэй. Тухайн хүнийг сохроор аль нэг хэлбэрт хамаатуулан ангилах нь бүтэлгүйтэхийн дохио юм шүү. 

Дүгнэлт

Номын хураангуйд бид аль болох дэлгэрэнгүй ойлголт өгөхийг хичээсэн тул та одоо хамт олондоо зориулан харилцан ойлголцлын систем бий болгох талаар мэдэх боллоо. Ийм системийн ачаар танай хамт олон хүсэл мөрөөдлөө хуваалцаж, ингэснээр та өдөр тутмын ажлыг нь ажилтан нэг бүрийг зорилгодоо хүрэхэд нь чиглүүлж чадах юм.