Үржүүлэгчид

Зарим захирал өөрийн удирдах арга барилаараа эргэн тойрныхоо хүмүүсийн мэдлэг, ур чадварыг үгүй хийж байдаг. Тэд өрөөн дэх хамгийн ухаантай хүн байхын тулд өөрсдийн ухаан, хүч чадалд төвлөрч эхэлдэг. Энэ нь эргээд бусад хүмүүст сөрөг нөлөө үзүүлдэг байна. Харин зарим удирдагч ухаан мэдлэгээ зэвсэг бус харин арга хэрэгсэл болгон ашигладаг юм. Тэд эргэн тойрныхоо хүмүүсийн мэдлэг, ур чадварыг улам нэмэгдүүлэхийн тулд ухаанаа зарж байдаг.

Ийм төрлийн манлайлагчдыг зохиолч Вайзман Үржүүлэгчид гэж нэрлэжээ. Үржүүлэгчид бол сод ухаантнуудыг бүтээгчид юм. Тэд хүн бүрийн өвөрмөц мэдлэг, чадварыг сэрээж, сод ухаантан бий болоход шаардлагатай инновац, бүтээлч хүчин чармайлт, хамтын мэдлэг бүхий орчныг үүсгэдэг.

Вайзман үүний жишээгээр Apple Inc.-ийн гүйцэтгэх захирал Тим Күүкийг нэрлэжээ. Тэрбээр үйл ажиллагаа хариуцсан захирал байхдаа борлуулалтын нэг албаны төсвийг харуулаад стратегийн гол зорилт нь “орлогыг нэмэгдүүлэх” байгааг удирдлагын багт нь сануулсан байна. Түүнийг ингэж ярьна гэдгийг бүгд хүлээж байсан ч хүн хүч нэмэлгүйгээр орлогоо өсгөхийг хүсэхэд нь итгэж яджээ. Apple-ийн захирлууд нөөцийн хуваарилалтын логикт хүлэгдсэн учраас дараах байдлаар маргаж эхэлжээ:

1. Манай ажилтнууд хэт их ажиллаж байна

2. Манай хамгийн шилдэг ажилтнууд тултлаа ажиллаж байна
3. Тийм учраас илүү том зорилгод хүрэхийн тулд нөөцийг нэмэх ёстой: Энэ бол Нэмэх логик юм.

Т.Күүк харин үржүүлэх логикийн талаар ярьж байлаа.

1. Байгууллагын ихэнх хүний ур чадварыг дутуу ашиглаж байна
2. Зөв удирдлагын хүчээр бүх ур чадварыг нэмэгдүүлж болно
3 Тийм учраас ухаан, ур чадварыг илүү их хөрөнгө оруулалгүйгээр үржүүлж болно.

Үржүүлэгчид нь үржүүлэх логикийг ашигладаг юм.

Үржүүлэгчид нь “чанга хүмүүс” байдаг.

Үржүүлэгчид нь ажилтнууддаа маш их хүлээлт өгч, итгэмээргүй үр дүнд хүрэхэд нь хөтөлдөг. Тэд зөвхөн үр дүнд төвлөрдөггүй агаад хатуу, яв цав байдаг. Ухаантай, ур чадвартай гэсэн өөртөө итгэх итгэл, мэдрэмжийг ажилтнууддаа төрүүлж чаддаг агаад зөвхөн “сайхан ааштай” удирдах аргаар ийм үр дүнг авчирдаггүй. Тэд хүмүүсийг нэвт харж, ур чадварыг нь олж нээдэг бөгөөд тэдгээрээ ашиглан бүрэн хүчин чадлаараа ашиглахад нь нөлөөлдөг. Тэд хүмүүсээс их нөөц бололцоог олж харж чаддаг, тэр хэрээрээ ихийг хүсдэг.

Үржүүлэгчийн таван зарчим

Зарчим 1. Авьяастнуудыг татаж, хөгжүүлэх

Үржүүлэгчид нь авьяастнуудыг соронз мэт татдаг: тэд авьяаслаг хүмүүсийг татаж, ур чадварыг нь бүрэн ашигладаг бөгөөд дэргэд нь өсөж хөгжиж, амжилтад хүрнэ гэдгийг мэддэг учраас хүмүүс тэдэнтэй хамт ажиллахаар дугаарладаг. Авьяасын соронзны дөрвөн дүрэм бол:

1. Авьяастныг хаа сайгүй хай

Авьяасын соронзнууд нь шинэ авьяастныг үргэлж хайдаг, тэрхүү хайлт нь зөвхөн өөрийнх нь хүрээллээр хязгаарлагддаггүй. Үржүүлэгч нар нь загасны том тортой байдаг бөгөөд авьяастнуудыг төрөл бүрийн орчин, ялгаатай байдлаас олж гаргаж ирдэг. Энэ нь тэд ухаан мэдлэг олон талтай байдгийг ухамсарласных нь үр дүн юм. Авьяасын соронзууд нь байгууллагын хил хязгаарт баригддаггүй бөгөд мэргэн ухааны олон төрөл янзыг хаа сайгүй хайдаг. Авьяасын соронзууд нь шатлан захирах, эсвэл хэвтээ хязгаарлалт бүхий дэлхийд амьдардаггүй. Үүний оронд тэд авьяасын сүлжээг олж хардаг юм.

2. Хүмүүсийн төрөлх ур чадварыг олж хардаг

Хэн нэгэн өөрийн авьяасын талаар ярихад сонсогчдын эхний реакц нь ихэвчлэн гайхах байдаг. “Тийм үү, хүн бүхэн ингэж чадахгүй юу?” эсвэл “нэг их сүртэй зүйл биш байна” гэхийг сонсох юм бол та тэдний авьяасын нервийг олж дарсан байна гэсэн үг. Хүмүүсийн төрөлхийн авьяас ур чадварыг олж, томьёолох нь тэднээс улам их мэдлэгийг уудлан гаргаж ирэх арга юм.

3. Хүмүүсийг боломжтой холбох

Хүмүүсийн төрөлхийн хүсэл сонирхол, төрмөл ур чадварыг томоохон боломжуудтай манлайлагч нар холбож өгөх юм бол тэдгээр хүмүүсийн хувь нэмрийг дээд зэргээр хүртэх боломжтой. Хэрэв боломжийг нь өгөх юм бол хувьсгал хийж чадах хүн танай компанид байна уу? Ур чадварыг нь тултал ашиглахгүй байгаа хүн танай компанид байгаа юу?

4. Саад бологчдыг зайлуулах

Манлайлагчид нь саад бологчид (заримдаа өөрсдөө байдаг) хэн болохыг ихэнхдээ мэдэж байдаг. Гэхдээ тэдний гаргадаг нийтлэг алдаа бол саад бологчдыг зайлуулах гэж хэт удаан хүлээдэг нь юм. Танай хамгийн ухаалаг хүмүүс компанийнхаа ур чадварт саад болж байх боломжтой юу? Та саад бологчдыг зайлуулах гэж хэт удаан хүлээж байгаа юм биш биз?

Зарчим 2. Шилдэг сэтгэлгээг бүрдүүлдэг эрч хүчийг үүсгэх

Хүн бүр сэтгэх боломжтой, хамгийн сайнаараа ажиллах орон зай бүхий өвөрмөц, хүсэл тэмүүлэл ихээр төрүүлэгч ажиллах орчныг үржүүлэгч нар бий болгодог. Үржүүлэгч нар нь ухаан, авьяасын оролцоо их байдаг, түүнийг өсгөж тордож болдог, амжилт болгох хувиргах боломжтой нөхцөлийг бүрдүүлж өгдөг. Тэд ажилтнуудаа ямар нэг хязгаарлагч хүчин зүйлийн хүлээснээс гаргаж чаддаг. Өөрөөр хэлбэл, үржүүлэгчид нь чөлөөлөгч байдаг юм. Чөлөөлөгчийн гол дүрмүүд:

1. Зөв орчин, орон зайг бүтээ

Хүн бүрд орон зай хэрэгтэй. Байгууллагадаа хувь нэмрээ оруулж, ажиллах орон зай хэрэгтэй. Хүмүүст хэрэгтэй орон зай нь байгаа гэж чөлөөлөгч нар харанхуйгаар итгэдэггүй. Харин үүний оронд хүмүүс хувь нэмрээ оруулж, сайн ажиллах орон зайг үүсгэж, бүтээж өгдөг юм. Гэхдээ орон зай гэдэг нь зөвхөн байрлалтай холбоотой ухагдахуун биш юм. Чөлөөлөгч нар бусдадаа хувь нэмрээ оруулах, санаагаа хуваалцах орон зайг нь гаргаж өгдөг. Ингэхийн тулд тэд чихээ ашигладаг юм. Өөрөөр хэлбэл, чөлөөлөгч нар нь сайн сонсогч бус бүр маш сайн сонсогчид байдаг. Тэд мэдлэгийн цангаагаа тайлахын тулд, бусад хүний мэдэж буйг сурч, байгуулагадаа ашиглахын тулд сонсдог.

2. Хүмүүсээс сайн ажиллахыг шаардах

Чөлөөлөгч нар стандарт тогтоодог. Юуг сайн гэдгийг бүгд мэддэг, сайнаас өөр юуг ч хүлээн зөвшөөрдөггүй орчныг тэд бий болгодог. Тэд тогтоосон стандартаа хамгаалдаг. Заагийг илүү өндөр түвшинд гаргаж тавьснаар алба, хэлтсийг хамгийн сайнаараа ажиллахад нөлөөлж, ямар зорилгод хүрэх ёстой вэ гэдгийг ажилтнууддаа ойлгуулдаг юм. Хамгийн сайнаараа ажилласан ч үр дүнд хүрэхгүй байж болно. Чөлөөлөгчийн хувьд энэ нь бүтэлгүйтэл бус харин алдаанаас, эсвэл муу гүйцэтгэлээсээ суралцах хурдасгуур болж өгдөг. Өөрчлөлтийг хүлээн зөвшөөрч, нээлттэй, хэн хэнээ муулдаггүй орчинд алдаагаа хоорондоо ярилцдаг байх ёстой.

Зарчим 3. Сорилтыг нэмэгдүүлэх

Чадахгүй зүйлдээ өөрийгөө болон бусдыг байнга сорьж байдаг учраас Үржүүлэгчид нь нэг талаар Соригчид юм. Тэд хэрхэн тэгдэг вэ? Тэд боломжийн үрийг тарьж, байгууллагыг улам хөгжүүлэх сорилтуудыг бий болгож, ийн хийх явцдаа тухайн зүйлийг хийж чадна гэсэн итгэл, ийм процесст хандах өөдрөг сэтгэл зүйг бий болгодог. Соригчийн гурван дүрэм:

1. Боломжийг үүсгэдэг

Сорилтын ачаар хүмүүс өсөж хөгждэг гэдгийг Үржүүлэгчид ойлгодог. Шалгагдаж, хязгаартаа тулж байж ухаан нэмдэгийг тэд мэддэг. Манлайлагчид алсын хараа байсан ч гэсэн түүнийгээ хүмүүст зүгээр өгдөггүй. Үржүүлэгч нар хариултыг нь шууд өгдөггүй. Үүний оронд тэд нээлт хийх процессыг эхлүүлдэг юм. Өөрөөр хэлбэл, тэрбээр ажилтнуудынхаа сэтгэлгээг өдөөх, шинийг олж мэдэхэд нь туслах, боломжийг олж харахад шаардлагатай мэдээллийг өгдөг. Боломжийг үүсгэх хамгийн шилдэг аргын нэг бол тухайн хүнд өөрөө нээлт хийх, өөрөө ойлгох боломжийг өгөх юм. Тийм боломжийг олгосон цагт хүмүүс тухайн асуудлаа илүү сайн ойлгодог бөгөөд ийм нөхцөлд манлайлагчийн хийх зүйл бол зай барьж, тэднийг асуудлаа өөрсдөө бие даан шийдвэрлэх боломжийг олгох явдал билээ.

2. Сорилт үүсгэ

Боломжийн үрийг суулгаж, оюун ухааны эрчим хүчийг үүсгэсэн бол Үржүүлэгч нар байгууллагыг нь улам хөгжүүлэх байдлаар урдах сорилтоо өөрчилдөг. Тэд сорилтыг тодорхой, ойлгомжтой болгож хувиргадаг. Дараа нь тухайн сорилтыг давж гарахын тулд хариулах ёстой асуултыг тавьдаг агаад хамгийн гол нь түүндээ өөрсдөө хариулдаггүй. Тэд хариултыг нь бусдаар гаргуулахыг илүүд үздэг.

3.Итгэл төрүүлэх

Боломжийг бий болгож, сорилтыг гаргаж тавьсан бол ямар боломж байгааг хүмүүс сонирхож эхэлнэ. Гэхдээ энэ нь үйлдэл хийхэд хангалттай биш юм. Тиймээс үржүүлэгч нар боломжгүй зүйл гэж үгүй гэсэн итгэлийг бий болгодог. Өсөж хөгжих боломжийг хүмүүст харуулах нь хангалтгүй бөгөөд тэд өөрсдөө өсөж хөгжих ёстой юм. Үржүүлэгч нар нь хүмүүсийг өөрсдөдөө итгэхэд тусладаг. Спортын шилдэг дасгалжуулагчид шиг “би бол хамгийн шилдэг нь” гэсэн итгэлийг тэд хүмүүст төрүүлдэг.

Зарчим 4. Шийдвэрийг шүүн тунгаах

Үржүүлэгч нар нь хэлэлцүүлэг ашиглан зөв шийдвэр гаргахад хүмүүсийг чиглүүлж чаддаг Хэлэлцүүлэг үүсгэгч байдлаар ажилладаг. Тэдний бий болгосон шийдвэр гаргах процесс нь тэдгээр шийдвэрийг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай бүхий л мэдээллийг агуулж байдгаараа онцлог. Хэлэлцүүлэг үүсгэгчийн гурван дүрэм.

1. Асуудлыг томьёолох

Сайн томьёолол гаргах дөрвөн нөхцөл бий:

1. АСУУЛТ: Ямар шийдвэр гаргах ёстой вэ? Бид алийг нь сонгож шийдвэрээ гаргах вэ?

2. ЯАГААД: Энэ асуултад хариулах яагаад чухал вэ? Хамтын оролцоо, хэлэлцүүлэг энэ шийдвэрт яагаад чухал вэ? Энэ асуудлыг шийдэхгүй бол юу болох вэ?

3. ХЭН: Шийдвэр гаргахад хэн оролцох вэ? Шийдвэр гаргахад шаардлагатай мэдээллийг хэн өгөх вэ?

4. ХЭРХЭН: Эцсийн шийдвэрийг хэрхэн гаргах вэ? Олонхын саналаар эсвэл санал нэгдсэний үндсэн дээр гаргах уу? Эсвэл бусад нь мэдээлэл, саналаа өгсний дараа та (эсвэл өөр хүн) шийдвэр гаргах уу?

Захирал нь асуудлаа зөв, сайн томьёолох юм бол багийн бусад гишүүн юунд төвлөрөхөө мэдэж авна.

2. Хэлэлцүүлэг өрнүүлэх

Асуудлыг томьёолсны дараа Үржүүлэгч нар нь хэлэлцүүлгийг “өрддөг”. Сайн хэлэлцүүлэг хийхэд дөрвөн элемент чухал гэж нэгэн ухаантан зөвлөжээ. Сайн хэлэлцүүлэг гэж юу вэ?

1. ОРОЛЦООГ ДЭМЖСЭН: Оролцож буй бүх хүний хувьд тодорхой, чухал асуулт тавих
2. ДЭЛГЭРЭНГҮЙ: Тулгараад буй асуудлын талаар цогц, нэгдмэл ойлголт үүсгэхийн тулдд зөв мэдээллийг танилцуулах

3. БАРИМТАД ТУЛГУУРЛАСАН: Үзэл бодолд бус баримтад үндэслэсэн маргаан өрнүүлэх
4. СУРГАМЖТАЙ: Юун дээр алдсан, юуг олсноо бус юу сурснаа тунгаан хэлэлцүүлгийг дуусгах

Хэлэлцүүлэг хийхийн тулд хүмүүсийг санаа бодлоо уралдуулахад тохиромжтой, тайван орчныг Үржүүлэгчид бий болгодог. Тэд айдсыг мөн өөртөө эсвэл өөрийн санаандаа эргэлзэх, саналаа хэлэхээс эмээхэд хүргэж болзошгүй хүчин зүйлүүдийг үгүй хийдэг. Тэд уламжлалт сэтгэлгээг сорьсон асуултуудыг тавьдаг. Байгууллагыг хойш нь чангааж буй бүхнийг уудлан гаргаж ирсэн асуултуудыг тэд асуудаг юм.

3. Зөв шийдвэрт хөтлөх

Үржүүлэгчид сайн хэлэлцүүлгийн ач холбогдлыг үнэлдэг ч зөв шийдвэр гаргах гэсэн цорын ганц зүйлийн төлөө хэлэлцүүлэг хийдэг. Ингэхийн тулд тэд гурван арга барилыг ашигладаг юм. Нэгдүгээрт, шийдвэр гаргах процессыг тодорхой болгодог. Хоёрдугаарт, тэд шийдвэрээ гаргадаг, эсвэл өөр хүнд шийдвэр гаргах эрх мэдлийг өгдөг. Гуравдугаарт, тэд шийдвэрээ мөн уг шийдвэрийн цаадах учир шалтгааныг тайлбарладаг.

Зарчим 5. Хариуцлага, эзэмшлийг бий болгох

Компанидаа маш өндөр хүлээлтийг бий болгох замаар үржүүлэгч нар дээд зэргийн үзүүлэлтэд хүрч, түүнийгээ хадгалж чаддаг. Тэд амжилтад шаардлагатай эх үүсвэрийг бий болгох Хөрөнгө оруулагчийн үүргийг хүлээдэг юм. Мөн тэд хүмүүсийг хүлээсэн үүргээ хариуцлагатай биелүүлэхэд нөлөөлдөг. Хөрөнгө оруулагчийн гурван дүрэм:

1. Хариуцагчийг тодорхойл

Энэхүү мөчлөгийн эхэнд хөрөнгө оруулагчид нь хариуцагчийг томилдог. Тэд ойр тойрны хүмүүсийн ухаан, ур чадварыг мэддэг, түүнд дүйцэх үүрэг хариуцлага ногдуулдаг. Хүмүүст ямар нэг том зүйлийн багахан хэсгийг хариуцуулж өгвөл тэд тухайн хэсгээрээ хязгаарлагдаж, сэтгэлгээгээ тэр хэмжээгээр багасгадаг. Харин том зүйлийг бүхлээр нь хариуцуулах юм бол сэтгэлгээгээ тэлж, өөрийгөө сорьдог байна.

2. Хөрөнгө оруулах – Сургах, коуч хийх

Хүмүүсийнхээ ирээдүйд гарч болзошгүй асуудлыг шийдэх, зайлсхийх чадварыг сайжруулахын тулд манлайлагчид зааж сургаж байдаг. Энэ нь Үржүүлэгч нарын хувьд эргэн тойрныхоо хүмүүсийн мэдлэгийг нэмэгдүүлдэг хамгийн хүчирхэг нэг арга нь юм. Хөрөнгө оруулагч нар шууд туслахаас илүүтэйгээр арыг нь даах нөөц төлөвлөгөө болж хувирдаг. Манлайлагч нар тухайн ажлыг хариуцах хүнийг томилж, тэдэнд зааж сургах юм бол амжилтын суурийг тавьж, хүмүүстэй хариуцлага ярих эрхтэй болдог билээ. Тийм эрхийг олж авах хамгийн шилдэг арга бол туршлага гэдгийг Үржүүлэгчид мэддэг. Тэд сэнсэйгийн үүргийг гүйцэтгэн, оюун ухааны булчинг ашиглах замаар байгууллагадаа давуу талыг бий болгодог юм.

3. Хүмүүсийг хариуцлагатай болгох

Хүмүүсээ хэрхэн хариуцлагатай байлгахыг Үржүүлэгч нар мэддэг. Тэрбээр ажилтнуудынхаа ажлын явцыг сайн мэдэх ч ажилд нь оролцдоггүй. Ажилтнууддаа бие даан сорилт, асуудлыг шийдэх боломж олгодог ч хяналтаа алддаггүй. Ажлаа бүрэн дуусгах хүлээлтийг бий болгож алдаа болон дутуу гүйцэтгэлийг хүлээн зөвшөөрдөггүй. Гэхдээ тухайн ажлын үр дүн ямар ч гарсан гэсэн Үржүүлэгч хүлээн зөвшөөрч чаддаг юм. Үржүүлэгч нь олон талын нөлөө, хязгаарлагч хүчин зүйл бий гэдгийг ойлгодог учраас эдгээр зүйл ажилд нь сөргөөр нөлөөлвөл тайван хүлээж авдаг. Тэд үржүүлэх ур чадварынхаа ачаар халамж, итгэлцлийн мэдрэмжийг бий болгож улмаар ажилтнууд нь шаргуу ажиллан, амжилтад хүрэхийн төлөө улам их тэмүүлдэг юм.