Шилдгийг шилэх

Компанийн хамгийн үнэт хөрөнгө бол ажилтнууд гэсэн үгийг та олонтоо сонсож байсан биз ээ. Гэвч компанийн бүхий л түвшинд хамгийн сайн хүмүүсийг ажилд авч, тушаал дэвшүүлэхдээ ихэнх компани алдсаар байна.

Чухам энэ ялгаа нь өндөр гүйцэтгэлтэй компанийг дунджуудаас ялгаж өгдөг гэж Б.Смарт өгүүлжээ.

Түүний үзэж буйгаар гурван том асуудал байдаг аж:

1. Намтар дээрээ худал мэдээлэл оруулж, ярилцлагын явцад “хулхидах” байдлаар аргалдаг тааруу ажил горилогчдын үнэнч бус зан
2. Ярилцлагын явцад хангалттай олон сэдвийг хамардаггүй учир ажил горилогчод өөрсдийн тухай мэдээллээ хангалттай өгөх боломж гардаггүй
3. Өмнө ажиллаж байсан байгууллагын захиралтай ярилцаж мэдээлэл авахдаа муу учраас ажил горилогчийн мэдээллийг шалгах боломжгүй

Аз болоход Topgrading (шилдгийг шилэх) нэртэй ерөндөг бий агаад энэхүү процессыг дагаж мөрдөх юм бол шинэ ажилтан авах, сайн ажилтныг олж илрүүлэх, тушаал дэвшүүлэх процессоо дөрөв дахин сайжруулж болох ажээ.

Topgrading нууц

Процессын үе шатыг танилцуулахаас өмнө Topgrading-ийн 3 нууцтай танилцая.

Нэгдүгээрт, topgrading зөвхөн том компаниудад хамаатай юм биш. Энэ бол том жижиг бүхий л компанид хэрэгжүүлэх боломжтой процесс мөн.

Хоёрдугаарт, topgrading бол С ажилтнуудаас салах тухай биш. Хийх ёстой зүйлээ хийж чадаагүй учраас муу ажилтнууд өөрсдөө ажлаас гарна.

Гуравдугаарт, topgrading бол ажилтнуудаа эрэмбэлэх явдал биш юм. Бүх ажилтнуудаа жил бүр үнэлээд хамгийн сул үнэлгээ авсан 10 хувийг нь халдаг байсан Жэк Уэлчийн алдартай жишээ бий. Topgrading бол ийм арга биш.

Topgrading гэж юу биш вэ гэдгийг өгүүлсэн тул одоо харин Topgrading гэж юу болох талаар өгүүлье.

Topgrading гэж юу вэ

Энэ бол танай байгууллагын нийт албан тушаалын 75 хувийг А түвшний хүмүүсээр дүүргэх тухай юм. Үүний тулд ажиллах хугацааны багадаа 75 хувьд нь өндөр гүйцэтгэлтэй ажилладаг хүмүүсийг олж, тушаал дэвшүүлэх ёстой.

Смарт “багадаа 75 хувь” гэж бичсэний учир нь ихэнх захирал эсвэл менежер “за болно, одоо хангалттай” гэж хэлэхгүйтэй холбоотой юм.

Үүнээс үүдээд А түвшний ажилтан гэж хэн бэ гэсэн асуулт гарч ирнэ.

“Сайн ажилтнуудын эхний 10 хувьд багтдаг ажилтан” гэж Смарт тодорхойлсон бол В түвшнийхэн удаах 25 хувьд багтах агаад харин С ажилтнууд үлдсэн 65 хувийг эзлэх аж.

Сайн ажилтны олдоц тал дээр хамгийн их нөлөөлөх хүчин зүйл бол мөнгөн урамшууллын хэмжээ юм. Энэ нь та өөрийн санал болгож буй албан тушаал болон мөнгөн урамшуулалд таарах А түвшний ажилтныг олох тухай билээ.

Гэхдээ А түвшний ажилтанд илүү их цалин өгөхийн оронд албан тушаал бүрд та өөрийн өгч чадах хэмжээний цалингаар А түвшний ажилтан авах нь чухал аж.

А ажилтны хамгийн чухал чадвар бол авхаалж самбаа бөгөөд энэ нь ижилхэн хэмжээний нөөц, эх үүсвэрээр В эсвэл С ажилтнаас ихийг хийж бүтээх чадвар юм. Эрч хүч, хүсэл тэмүүлэл, задлан шинжлэх чадварыг бүгдийг нь нэг дор багтаасан хослол гэж болно.

Яагаад Topgrading вэ?

Topgrading процессыг дагаж мөрдөх ёстой олон шалтгаан бий. Заримаас нь дурдвал:

• В, С ажилтнуудаас бүрдсэн багт А ажилтан нь муу ажилтнуудын алдаанаас урьдчилан сэргийлэх, тэдний алдааг засахад хэт их цаг зарцуулдаг
• Topgrading ашигладаг компаниуд нь зарцуулж буй мөнгөнөөсөө давсан сайн ажилтныг авч чаддаг
• А түвшний ажилтан нь авьяастнуудыг соронз мэт татдаг

Topgrading хийх нууц: TORC арга

Topgrading процессыг үр дүнд хүргэдэг гол зарчим бол TORC арга юм. Энэ арга нь ярилцлагын үеэр үнэнийг хэлүүлэх ийлдэс шиг л ажиллана.

Энэ нь Threat of Reference Check (Ажил байдлын тодорхойлолтын аюул) гэсэн үгний товчлол бөгөөд ажилд авах процессын сүүлчийн шатанд өмнөх ажил олгогчтой утасдаж ярилцана гэдгийг ажил горилогч нарт ойлгуулахыг хэлж байгаа юм.

Энэ аргыг ашиглахын хоёр давуу тал бий.

Нэгдүгээрт, С ажилтныг айлгаж үргээснээр ажил олгох явцаас маш их хугацаа, эрч хүчийг танд хэмнэж өгнө.

Хоёрдугаарт, ярьж байгаа бүхнийг нь шалгана гэдгийг ажил горилогч мэдэж байгаа учраас ярилцлагын явцад тэд аль болох үнэн ярихыг хичээнэ.

Одоо харин тус процессын үе шаттай танилцая.

Алхам 1: Ажилд авах, албан тушаал дэвшүүлэх амжилтын үзүүлэлт болон буруу ажилтан авсан зардлаа хэмжих

Topgrading-ийн эхний алхам бол ажилд авах процессын амжилтыг тодорхойлох юм. Сүүлийн гурван жилд ажилд авсан хүмүүсийг үнэлээд, тэднийг сайн ажилтан эсвэл буруу ажилтан гэж тодорхойл. Улмаар ажилд авсан хүмүүсийнхээ дундаас сайн ажилтан болон тааруу ажилтнуудын хувийг тооцоолж гаргана.

Дараа нь үүнтэй төстэй дасгалыг сүүлийн хэдэн жилийн хугацаанд албан тушаалыг нь дэвшүүлсэн хүмүүс дээр хийнэ.

Улмаар ажилтан авахдаа гаргасан алдаануудыг тоогоор хэмжих бөгөөд үүний тулд буруу хүн ажилд авахад зарцуулсан цаг, тэдний орны хүнийг авахад зориулсан цаг зэргийг тооцоолон нийт зардлаа гаргаж ирнэ. Смартын судалгаанаас үзвэл буруу ажилтан авснаар захирлууд 300 цагаар илүү ажилласан байдаг бөгөөд үүн дээр тэдний орны хүнийг авахад зориулсан цагийг мөн нэмэх ёстой аж.

Муу ажилтан авахын бодит өртгийг мэдсэн бол та энэ алдаагаа дахин давтахгүй байхыг хичээх нь гарцаагүй.

Алхам 2: Ажлын үнэлгээний хуудсыг үүсгэх (ажлын байрны ойлгомжгүй тодорхойлолт биш)

А түвшний ажилтны гүйцэтгэл ямархуу байхыг бүх ажилтан мэддэг болохын тулд Ажлын үнэлгээний хуудас үүсгэх хэрэгтэй. Уг хуудсанд хэмжих болохуйц үүрэг хариуцлага, хүрэх ёстой тоон үзүүлэлт, хөгжүүлэх ёстой гол ур чадваруудын үнэлгээ зэрэг багтана.

Ихэнх компани 5-10 гол ур чадварыг тооцдог ч Смартын өгүүлснээр 50 ур чадвар (ялангуяа удирдах албан тушаалтанд) байх ёстой аж. Мөн көүчинг, сургалт, туршлагын дагуу өөрчлөгдөх боломжид нь үндэслэн ур чадваруудыг дараах байдлаар өнгөөр кодлохыг Смарт зөвлөжээ.

• Ногоон = өөрчлөхөд харьцангуй хялбар
• Шар = хэцүү ч хийх боломжтой
• Улаан = өөрчлөхөд тун хэцүү

Энэ арга нь шинэ хүн ажилд авахаас өмнө тэдний эзэмших ёстой ур чадваруудыг тодорхойлоход туслах бөгөөд ажилд авсны дараа аль ур чадварыг нь зааж сургах боломжтойг харуулна.

Алхам 3: Өөрийн хүрээллээс ажилд авах

Ажлын үнэлгээний хуудастай болсон бол ажилтан авахад та бэлэн болжээ. Ингэх хамгийн үр дүнтэй, зардал багатай арга бол та болон танай багийнхны мэддэг сайн ажилтныг өөрсдийн хүрээлэл дундаас олж авах юм.

Хоёр төрлийн хүрээлэл бий. Эхнийх нь хамт ажиллаж байсан А ажилтнууд. Хоёр дахь хүрээлэл нь таныг өөр олон А ажилтантай танилцуулж чадах Холбогчид юм.

Компанийн менежер бүр 20 А ажилтан, 10 Холбогч бүхий жагсаалтыг үүсгэж, ашиглах ёстой бөгөөд Смартын санал болгосноор ийм жагсаалт гаргахыг Ажлын үнэлгээний хуудсанд оруулж өгөх ёстой аж.

Үүнийг тулд сайн ажилтан санал болгосон тохиолдолд менежерүүддээ “урамшуулал” өгдөг байх хэрэгтэй.

Алхам 4: Topgrading түүхийн маягт, Topgrading намтартай ажил горилогчдыг шүүх

С ажилтнууд нь хэрхэн А ажилтных шиг намтар бичихийг мэддэг учир сайн ажилтныг тодорхойлох тал дээр намтарууд нь ихэнхдээ цагийн гарз болж хувирдаг.

Topgrading түүхийн маягт нь намтарт ороогүй мэдээллийг багтаах замаар уг асуудлыг шийдэхэд туслах юм:

• өмнө нь урамшуулал авч байсан түүх
• Өмнөх ажлаас гарсан бодит шалтгаан
• гүйцэтгэлд өгсөн дарга нарын үнэлгээ
• дуртай болон дургүй зүйлс
• өөрийн ур чадварыг зөвөөр үнэлэх
• өөрийгөө магтах

Эдгээр асуултыг Threat of Reference Check-тай хамтран хэрэглэвэл шударга, иж бүрэн, шалгах боломжтой мэдээллийг гаргаж ирэх замаар хамгийн зөв мэдээллийг авах боломжийг олгоно.

Алхам 5: Утсаар ярилцлага хийх

Дараагийн алхам бол биечлэн уулзах бус утсаар ярилцах юм. Яагаад? Ийм аргаар тааруу ажилтныг хурдан олж таньснаар та асар их цаг хугацаа хэмнэнэ.

Үүнийг маш сайн хийх долоон алхам бий:

1. Topgrading түүхийн маягттай танилцах
2. Ажил горилогчид хандан хэдэн асуулт тавих хүсэлтэйг мөн өмнөх захиралтай нь утсаар ярих боломж олгохыг хүсэх
3. Өөрийн компани болон албан тушаалыг танилцуулах
4. Албан тушаалын талаар асуулт тавих боломж олгох
5. Сүүлийн хоёр ажилтай нь холбоотой амжилт, алдаа, даргынх нь магтаал, ажлаас гарсан шалтгааныг асуух
6. Гурван гол ур чадвар тус бүртэй холбоотой хоёр асуулт тавих
7. Хэрэв дараагийн алхам руу орох гэж байгаа бол ажилд авах процессын бусад алхмыг тайлбарлах

Алхам 6: Ур чадварын ярилцлага

Энэ үе шатанд та ур чадварын ярилцлагын хөтчийг үүсгэнэ. Үүнд ур чадвар бүртэй (удирдах албан тушаалд 50 хүртэлх ур чадвар байх ёстойг сана) холбоотой дөрвөн асуулт болон байгууллагын соёлтой холбоотой асуулт багтана.

Эдгээр асуулт нь ямар байх ёстой талаар жишээ болгож, өөрчлөлтийн манлайллын ур чадвартай холбоотой хоёр асуултыг таницлцуулъя:

1. Та яг ямар байдлаар компаниа хамгийн их (чиглэл, үр дүн, бодлогын тал дээр) өөрчилж чадсан бэ?

2. Өөрчлөлтийн манлайллыг илүү сайнаар хийх боломжтой байсан гэх жишээг хэлнэ үү?

Энэ ярилцлагын зорилго бол тухайн ажил горилогчтой ажилд авах процессыг үргэлжлүүлэн хийх эсэх, мөн түүнд асуулт асуух боломж олгох явдал юм. А түвшний ажилтнууд үргэлж олон асуулт асуудаг билээ.

Алхам 7: Хоёр хүнтэй topgrading ярилцлага

Topgrading ярилцлага бол уг системийн хамгийн хүчирхэг ажилтан авах арга хэрэглүүр билээ. Ингэхдээ нэг бус хоёр хүн ярилцлага авах бөгөөд энэ нь ялгаатай үзэл бодолтой гүнзгий танилцах, ганц хүний өрөөсгөл дүгнэлт гарахаас сэргийлэх, илүү сайн асуулт асуухад туслах юм. Хоёр ярилцагчийн нэг нь ихэнх асуултыг асууж, хоёр дахь нь ихэвчлэн хариултыг тэмдэглэж авна.

Ажил горилогчийн сургуульд сурсан үе, анхны ажлаас эхлээд өнөө үе хүртэл он цагийн дарааллаар ярилцлагыг явуулах хэрэгтэй. Ийм ярилцлага ихэнхдээ гурван цаг (Удирдах албан тушаалтны хувьд) үргэлжилдэг учир өмнө дурдсан “хасах” ярилцлага нэн чухал ач холбогдолтой юм.

Гурван цагийг хувааж авч үзвэл:

• Танилцах яриа: 10 минут
• Боловсрол: 20 минут
• Ажилласан түүх: 155 минут
• Төлөвлөгөө, зорилго: 10 минут
• Өөрийгөө магтах: 15 минут
• Ур чадварын асуулт: 30 минут

Уг номд ийм ярилцлага хэрхэн хийх талаар дэлгэрэнгүй зааварчилгаа бий.

Алхам 8: Ярилцлагын дараа үнэлгээ өгөх

Ярилцлага дуусангуут ярилцлага авсан хүнтэйгээ хамт санал дүгнэлтээ ярилцана.

Тодруулбал, өөрийн гаргасан (эсвэл номд дурдсан) ярилцлагын хөтчийг ашиглаж, ярилцлагын үе шат бүрийг дүгнэн алийг нь улам сайжруулж болохоор байгааг тодруул.

Ихэнх хүн ярилцлага хийхдээ тааруу байдаг учраас үнэлгээ хийж байхыг Смарт зөвлөсөн бөгөөд Topgrading процессын хувьд үргэлж сайжирсаар байх нь нэн чухал билээ.

Алхам 9: Ерөнхий тодорхойлолт бичих

Хоёул санал солилцсоны дараа өөрсдийн бичиж авсан зүйлс дээр үндэслэн ерөнхий тодорхойлолт бичихээс гадна Ажлын үнэлгээний хуудасны дагуу тухайн ажил горилогчийн ур чадварыг үнэлнэ.

Ихэнх компани иймэрхүү тайлан бичилгүйгээр өмнөх ажил олгогчтой нь холбогдохыг хичээдэг агаад ингэх нь Смартын үзэж буйгаар дараах шалтгаануудын улмаас алдаа болох ажээ:

• Ийм анализ нь заримдаа өмнөх ажил олгогч руу утасдахаас өмнө илүү олон хариулт гаргаж ирдэг
• Бичгээр гаргасан анализ нь аль ажил олгогчтой холбогдохыг сонгоход тусална
• Өмнөх ажил олгогчод тавих асуултыг бэлтгэхэд уг анализ тусална

Ажил горилогчийн мэдээлэлд сайн анализ хийхэд туслах зарим чухал зарчмыг та санаж байх хэрэгтэй:

• Давтамжийг анзаар: Ажил горилогчийн карьер болон 50 ур чадвараас анзаарагдаж буй давтамж нь тухайн хүнийг ирэх гурван жилд ямархуу түвшинд байхыг харуулдаг
• Заримдаа давуу чанар нь сул тал болдгийг ойлго. Учир нь хэцүү үед бид давуу талаа хэтрүүлэн ашигладаг
• Хамгийн сүүлд гаргасан зан авир нь ойрын хугацаанд гаргаж магадгүй зан авирын хамгийн сайн таамаглагч гэдгийг ойлгох

Ерөнхий тодорхойлолтоо гаргасны дараа дараагийн алхам руу орохоор шийдсэн бол ажил горилогчоос өмнөх ажил олгогчтой нь холбож өгөхийг хүс.

Алхам 10: Ажил олгогчтой утсаар ярилцах

Сүүлийн 10 жилд хамт ажиллаж байсан бүх захиралтай мөн одоо ажиллаж буй компанийн 1-2 хүнтэй ярилцах нь хамгийн зөв юм.

Ярилцахдаа дараах сэдвийг хамарсан асуулт тавих хэрэгтэй:

• (Ажил горилогч)-ийн давуу тал юу вэ? Сул тал нь юу вэ?
• Ажлын ерөнхий гүйцэтгэлийг нь хэрхэн үнэлэх вэ?
• Яагаад ажлаасаа гарсан бэ?
• Хүсэлт гаргасан ажлын байрных нь нэрийг хэлсний дараа тухайн албан тушаалд тохирох эсэхийг асуух
• Тухайн хүнтэй үр бүтээлтэй хамтран ажиллахын тулд та надад ямар зөвлөгөө өгөх вэ?

Утсаар ярьж, ерөнхий тодорхойлолтыг эцэслэсний дараа тухайн хүнд ажлын санал тавих эсэхээ шийдэх ёстой. Хэрэв уг хүн саналыг хүлээж авбал дараагийн алхам руу орно.

Алхам 11: Шинэ ажилтан/тушаал дэвшигчийг сургах

Баяр хүргэе, та багтаа А түвшний ажилтан авлаа. Танай багт нэгэнт орсон хүнийг одоо сургах цаг иржээ.

Смартын онцолсноор А түвшний ажилтан нь сургалтыг шууд хүлээж авах төдийгүй үүнийг хүлээж байдаг аж. Ийм сургалт, зөвлөгөөг та хойшлуулах юм бол хоёр асуудал үүснэ:

• ажилд орсны дараа өөрийг нь дэмжихгүй байна гэж шинэ ажилтан үзвл ажлаасаа гарна
• Бүтээмж, хөгжлийг нь удаашруулна

Компани, ажилтны харилцааг зөв хөл дээрээс эхлүүлэхэд туслах хэдэн энгийн арга бий:

1. Ерөнхий тодорхойлолтыг хянаж, давуу тал, сул тал, хөгжүүлэх ёстой зан чанарыг хэрхэн тэмдэглэж авснаа ярилц
2. Таны санал шүүмж дээр тулгуурлаж Хувь хүний хөгжлийн төлөвлөгөө гаргахыг хүс
3. Уг төлөвлөгөөнд улирал тутмын үнэлгээг заавал багтаах

Алхам 12: Topgrading амжилтыг жил тутам хэмжих

Хамгийн сүүлд нь Topgrading процессын амжилт болон буруу шийдвэрийн зардлыг тооцох хэрэгтэй.

Ялангуяа Topgrading процессыг компани даяар хэрэглэдэггүй бол хэрэглэсэн болон хэрэглээгүй жишээнүүдийг харьцуулан авч үзэх сайхан боломж гарч ирэх юм.

Хэрэв Topgrading процессыг ашиглавал ихэнх компанийн адилаар танай амжилтын түвшин ихээхэн сайжирч, харин буруу ажилтан сонгосон тохиолдлын тоо эрс буурна.

Дүгнэлт

Topgrading нь маш их ажиллагаа шаардах агаад ажилтан авах процесст хайнга хандаж хүмүүст харин хэт нүсэр ажиллагаа мэт санагдаж мэднэ.

Гэхдээ Смартын өгүүлж буйгаар та зөвхөн Ажлын үнэлгээний хуудас гаргаж, Topgrading намтрын маягт ашиглаж, Topgrading ярилцлага хийж, өмнөх ажил олгогчтой утсаар ярилцах аргыг хэрэглэсэн байхад л илүү сайн ажилтан авах боломжоо нэмэх ажээ.