Хамгийн чухлыг хэмж

Жон Доерр бол Amazon, Intuit, Google зэрэг дэлхийн хамгийн алдартай технологийн компаниудыг гараанаас гарахад нь тусалсан алдартай венчюр хөрөнгө оруулагч юм. Тэрбээр 1970-аад оны сүүлчээр Intel-д ажиллаж байхдаа хожим буюу 1980-аад онд тус компанийг дэлхийд тэргүүлэгч болгож чадсан Энди Гровээс маш их зүйлийг сурч авчээ.

Гров түүнд “Чиний юу мэддэг хамаагүй. Харин юу ч мэддэг байсан гэсэн түүгээрээ юу хийж чадах, юуг бүтээж чадах вэ гэдгийг чинь л энд үнэлнэ. Тийм учраас манай компанийн лого нь Intel Delivers юм” гэж хэлжээ.

Үр дүн авчрахад эргэлт буцалтгүй анхаарч байсан нь түүнийг энэ номын гол санаа болох Зорилго, Түлхүүр үр дүнг (OKRs) бүтээхэд нөлөөлжээ. Энэ бол дэлхийн хамгийн алдартай зарим компани, тэр дундаа Google-ийн ашигладаг аргачлал юм.

Ингээд OKR гэж юу болох, MBO-оос юугаараа ялгаатай, компанийнхаа гаргаж буй үр дүнг эрс өөрчлөхөд хэрхэн ашиглаж болохтой танилцая.

1. OKRS

1999 оны намар Доерр хөрөнгө оруулагчийн хувьд хамгийн том бооцоогоо тавьжээ. Тэрбээр компанийнхаа 11.8 сая долларыг Стэнфордын их сургуулийг хаясан хоёр залуугийн стартап буюу Google-ийн 12 хувийг авахад зориулсан байна.

Санаа гаргах амархан, харин гүйцэтгэл хамгийн чухал гэдгийг Доерр замналынхаа туршид сайтар ойлгосон байлаа. Google-д хэдий гайхалтай санаа, бизнес төлөвлөгөө байсан ч тэрбээр үлэмж их бооцооныхоо үр шимийг хүртэхийг хүсэж байв.

Тиймээс тэрбээр С.Брин, Л.Пэйж, М.Майер болон Google-ийн 30 орчим ажилтнуудын тойрч зогссон ширээний теннисний ширээний урд зогсоод OKR-ийг ашиглах ёстой гэсэн ятгалгаа хийжээ.

Түүний танилцуулгын эхний хуудсанд OKR гэж юу болохыг тодорхойлсон байв:

“Байгууллагын бүх ажилтан чухал асуудалд анхаарлаа хандуулж байгааг баталгаажуулдаг менежментийн аргачлал”.

Дараа нь тэрбээр уг аргачлалын хоёр чухал элемент болох зорилго, түлхүүр үр дүн гэж юу болохыг тайлбарлажээ.

Зорилго бол илүү ч үгүй, дутуу ч үгүй, хүрэх ёстой зүйл мөн. Тодорхой, үйлдэлд чиглэсэн, болж өгвөл урам зориг өгөхүйц байх ёстой. Тодорхой бус гүйцэтгэлд хөтөлдөг тодорхой бус сэтгэлгээг зорилго нь үгүй хийдэг юм.

Түлхүүр үр дүн бол цаг хугацаатай, хүчирхэг, бодит тоотой уяж өгсөн Хэрхэн хийх вэ гэж ойлгож болно. Үр дүнг хэмжиж, хянах боломжтой гэдгийг баталгаажуулдаг.

Тэрбээр танилцуулгаа дуусгахдаа хэрэв OKR-ийг танилцуулгатайгаа холбож өгсөн бол ямархуу байх талаарх жишээг өгүүлжээ.

Тухайн өдрийн хувьд түүний зорилго нь компанийн төлөвлөлтийн моделийг үүсгэх байсан агаад түлхүүр үр дүн нь (1) танилцуулгаа цагт нь дуусгах, (2) Google-ийн улирал тутмын OKR-ийн багцыг үүсгэх, (3) OKR системийг гурван сар туршилтаар ашиглах тохиролцоонд хүрэх байв.

Үүнээс хойших бүхэн түүх юм. Шинэхэн компанид мэргэжлийн туслалцаа үзүүлэхээр ирсэн Эрик Шмидт эл систем нь компанийн чиглэлийг үүрд өөрчилсөн ач гавьяатай гэж дурссан билээ.

Цааш үргэлжлүүлэхээс өмнө маш сайн OKR системийг юу бүрдүүлдэг талаар Э.Гров юу гэж хэлсэнтэй танилцая.

• Цөөн гэдэг нь их гэсэн үг. Мөчлөг тутамд (ихэнхдээ нэг улирал) 3-5 OKR байх ёстой
• Доороос эхэлж зорилгоо гаргаж ирнэ. Процесст хүмүүсийг идэвхтэй хамруулахын тулд OKR-ийн хагасыг нь баг, ажилтнууд өөрсдийн менежертэй ярилцсаны үндсэн дээр гаргаж ирнэ.
• Уян хатан бай. Хэрэв зорилго эсвэл түлхүүр үр дүн хамаагүй болж ирвэл шууд хая.
• Бүтэлгүйтэхээс бүү ай. Нөөц боломжоосоо давсан зорилгыг өмнөө тавихаар хүмүүс бүр ихийг бүтээдэг.
• Тэвчээртэй бай. Энэ процессын явцад алдаа, сорилт таны найз байна. Та сайн хийж сурахаасаа өмнө муу хийнэ гэдгээ ойлго.

OKR-ийн супер хүч

OKR гэж юу болохыг мэдсэн болохоор танай байгууллагад хэрхэн тус хүргэж болохыг авч үзье.

Супер хүч 1: Чухал асуудалд анхаарч, тэмүүлэх

OKR юун түрүүнд танай байгууллагыг хамгийн чухал зүйлдээ анхаарахад тусална. Ирэх гурван сард юу хамгийн чухал вэ гэдгийг шийдэхээс эл процесс эхэлнэ. Танай компани хэчнээн том байсан ч “бүхнийг хийж” чадахгүй гэдгийг ойлгох нь чухал.

Тодорхой хугацаанд багтаж юу хийх ёстойгоо шийдсэнээр та бүхэн яг одооноос эхэлж зөвхөн өөрчлөлт, дэвшил авчрах санаачилга төсөлдөө төвлөрч эхэлнэ. Анхааруулга: энэ процесст байгууллага тэр чигтээ оролцох ёстой. Захирал та өөрийн “номлож” буй зүйлээ хийж харуулах ёстой. Ажилтнуудын өмнө ORK-оо хэрэгжүүлж, тэдэнд харуулах нь маш чухал.

Энэ бүхэн нь эцэстээ гүйцэтгэлийн бодитой үр дүнг авчрах болно.

Супер хүч 2: Багийн ажиллагаатай нийцэж, холбогдоно

Нэг зүйл дээр яагаад ч юм хэд хэдэн хүн ажиллах нь том компаниудад түгээмэл байдаг юм. Гүйцэтгэх захирлуудын дунд явуулсан санал асуулгаас харахад ажилтнуудын гүйцэтгэж буй ажил, үүргийн дунд нийцэл буюу уялдаа дутагдах нь стратеги болон гүйцэтгэлийн хоорондох номер нэг саад ажээ.

Зорилго тодорхой болсон цагт OKR нь илүүдэл ажлыг илрүүлэн гаргаж ирж, хугацаа, төсөв хэмнэдэг. OKR системийг ашиглаж байгаа бол хамгийн залуу ажилтан ч гэсэн бүх ажилтны, тэр дундаа захирлынхаа зорилгыг мэдэж байдаг. Шүүмжлэл, залруулга бүгдэд ил болж эхэлнэ.

Ил тод байдал нь хамтын ажиллагааны үрийг тарьдаг. Тусламж хэрэгтэй нэгэндээ хамт ажиллагсад нь тусалж, дэмжлэг үзүүлнэ. Хамт ажиллагсад нь өөрийнх нь амжилт, өсөлтийг харах юм бол зорилгодоо хүрэх илүү сэдэлтэй болдог гэж АНУ-ын ажиллах хүчний 92 хувь хариулжээ.

Далд, нууц байгаа зорилготой харьцуулвал ил, тодорхой байгаа зорилгод хүрэх боломж илүү их. Өөрийнх нь зорилго хамт ажиллагсдын зорилготой хэрхэн холбогдож байгааг харахаараа хүмүүс компанийн амжилтад илүү их хувь нэмрээ оруулж, хамтын хичээл зүтгэлийн үр дагаварыг олж харж чаддаг.

Эрүүл, зөв соёлтой байгууллага нь жирийн ажилтнуудаа зорилго дэвшүүлэн гаргаж ирэхийг хөхиүлэн дэмждэг (ийм OKR нь инновац, хамтын ажиллагааг сэргээдэг) бөгөөд бусад зорилгыг компанийн манлайлагчид (дээрээс дооших нийцэл нь ажил, эрх мэдэл, урт хугацааны алсын хараанд утга учир нэмдэг) гаргаж ирдэг.

Өөрөөр хэлбэл, эрүүл, зөв OKR нь нийцэл болон бие даасан байдал, нийтлэг зорилго болон бүтээлч бие даасан байдлын хоорондох тэнцвэрийг хангаж өгдөг юм.

“Хоорондоо холбоотой зорилгыг гаргах нь ажилтнуудад хамгийн сайнаараа ажиллах боломжийг олгодог” - Intuit-ийн гүйцэтгэх захирал Брэд Смит

Супер хүч 3: Хариуцлага

“Бид бурханд итгэдэг; бусад нь бүгд өгөгдөл авчрах ёстой” -В.Эдвардс Деминг

Уламжлалт “зорилгоо гарга, март” бизнесийн зорилгоос ялгаатай нь OKR бол өгөгдөлд суурилсан амьд, амьсгалдаг организм юм. Тэдгээр өгөгдлийг хянаж, шинэчилж, эсвэл нөхцөл байдалд тааруулан өөрчилж болдог.

Хэрэв бүх OKR нь түгээмэл хэрэглэдэг программ (жишээлбэл, Google Docs) дээр бүгдэд харагдахаар байгаа юм бол холбоо хамаарал эсвэл нийцлийг нь хайх тэвчээр гарах уу? Хэмжиж болохгүй юм биш үү?

Үүний нэгэн адилаар статусыг байнга шинэчлэхгүй л бол зорилго нь утгагүй болно. Ингэх юм бол улирлын эцэст (бүр ч харамсалтай нь жилийн эцэст) зөвхөн цаасан дээрх, утга учир үгүй зомби OKR-той л үлдэнэ.

Азаар улам олон байгууллага хүчирхэг, өөрсдөд нь зориулагдсан, клауд суурьтай OKR удирдлагын программыг ашиглаж байна. Ингэснээр хэрэглэгч өөрийн OKR-ийг үүсгэж, хянаж, шинэчилж, үнэлэхээс гадна бусад ажилтны OKR-той хэрхэн холбогдож байгааг дижитал удирдлагын самбар дээрээс харах боломжтой болжээ.

Ийм платформ нь бүх ажилтны зорилгыг илүү харагдацтай болгож, оролцоог сайжруулж, дотоод нетворкингийг дэмжиж, хугацаа, мөнгө хэмнэн, бухимдлыг үгүй хийдэг.

Хамгийн гол нь OKR-ийг байнга хянаснаар уг ажлын бодит үнэ цэнийг харуулах юм. Хүмүүс хэр ажиллаж, сайжирч буйгаа мэдэхийг, нүдэнд харагдах байдлаар маш нарийн илэрхийлж харуулахад дуртай байдаг.

Давтамжтай, болж өгвөл долоо хоног тутам хянаж байх нь мөн чухал. Ийм зүйл үгүй бол юу чухал, юу зөвхөн хөөс вэ гэдгийг захирлууд олж мэдэх боломжгүй.

OKR-ийг хянаж эхэлснээр та нар буруу чиглэлд явахаас сэргийлэх юм. Ашиггүй Түлхүүр үзүүлэлт эсвэл Зорилыг ид дунд нь зогсоохоос бүү эмээ. Харин бусдадаа энэ талаар мэдээлж, юу сурч авснаа эргэцүүлэх ёстойг мартаж болохгүй.

Эцэст нь, обьектив үнэлгээ, байнгын үнэлгээ, үнэлэлт нь тоон дунд нуугдсан мэдээллийг олж нээхэд туслах болно гэдгийг сануулья.

Супер хүч 4: Гайхалтай зүйлд тэмүүл

Бодсоноосоо ихийг хийх замаар улам сайжрахад OKR таныг хөтлөх болно. Урам зориг өгсөн зорилгууд нь OKR-ийн супер хүчийг агуулж байдаг.

Төвлөрөл болон тэмүүлэл нь бодитой өөрчлөлтийг авчирдаг зорилгод хүрэхэд асар чухал юм. Зөвхөн ил тод, хамтач ажиллагаатай, нийцэлтэй, сайтар холбогдсон байгууллага л дунджаас дээд түвшинд хүрч чаддаг билээ.

Тоогоор илэрхийлж болох хяналт үгүй бол өмнөө тавьсан гайхалтай зорилгодоо хүрсэн эсэхийг та мэдэх боломжгүй.

Энэ тал дээр бид Google-ээс суралцах боломжтой. Тэд өөрсдийн OKR-ийг хоёр бүлэгт хуваадаг.

Гүйцэтэх ёстой зорилгууд: Эдгээр нь бүтээгдэхүүний тоо, захиалга, шинэ ажилтан, харилцагч зэрэг Google-ийн хэмжүүртэй холбоотой. Удирдлага ийм зорилгуудыг компанийн түвшинд, ажилтнууд алба хэлтсийн түвшинд тогтоодог. Эдгээр зорилгод (борлуулалт, орлогын зорилго) тодорхой хугацаанд багтаж бүрэн (100 хувь) хүрэх ёстой.

Урам өгсөн зорилгууд: том зураг бүхий, өндөр эрсдэлтэй, ирээдүйд чиглэсэн санаануудыг тусгасан байдаг. Байгууллагын аль ч түвшнээс гарч болох бөгөөд компанийг тэрчигт нь дайчлах хэмжээнийх байдаг юм. Онол ёсоор бол хүрэхэд адармаатай, сорилттой зорилго гэсэн үг. Бүтэлгүйтэл (ойролцоогоор 40 орчим хувь) нь энэ зорилгын салшгүй нэг хэсэг юм.

Захирлууд өөрсдөөсөө дараах асуултыг асуудаг: Бид ирэх жил ямар төрлийн компани байх ёстой вэ? Шаламгай, зоригтой байж шинэ зах зээлд хөл төвих уу, эсвэл одоогийн байр сууриа улам бататгах консерватив, үйл ажиллагаа төвтэй компани байх уу?

Ихээхэн хүч чармайлт шаардах, өндөр эрсдэлтэй зорилгын төлөө явж байгаа бол ажилтнуудын зүтгэл маш чухал. Багаа хэт хурдан, хэт ихээр ажиллуулах юм бол хамт олон чинь сүйрнэ. Захирлууд хоёр зүйлийг ажилтнууддаа сануулж байх ёстой: үр дүн ямар чухал болох, тухайн үр дүнд хүрч болно гэх итгэл.

Бага багаар эхлэх юм бол баг болон хувь хүмүүс OKR-ийг хэрэглэж туршлагажих агаад Түлхүүр үр дүн нь илүү оновчтой, өсөлттэй болдог.

3. Байнга үргэлжлэх гүйцэтгэлийн менежмент болон соёл

Хувь хүмүүсийг зөвхөн тоо гэж үзэж болохгүй. Хэрэв харилцан яриа тухайн хүнийг зорилгодоо хүрсэн эсэх талаарх сэдвээр хязгаарлагдах юм бол та ялагдлаа гэсэн үг. Нэн чухал дараах асуултуудад хариулт эрж хайхын тулд танд байнга үргэлжлэх гүйцэтгэлийн менежмент хэрэгтэй:

Энэ зорилгыг хэрэгжүүлэхэд анх таны бодож байснаас хэцүү байв уу?

Юуны өмнө энэ зөв зорилго байсан уу? Танд урам зориг өгсөн үү?

Өмнөх улиралд үр дүнгээ өгсөн 2-3 зүйлийг үргэлжлүүлэн улам сайн хийх үү, эсвэл өөрчлөлт хийх цаг ирсэн үү? Байнга үргэлжлэх гүйцэтгэлийн менежментийг OKR-д хүний дуу хоолойг оруулж өгдөг CFR хэмээх хэрэгслийн тусламжтай хэрэгжүүлдэг:

Харилцан яриа: гүйцэтгэлийг сайжруулахад чиглэсэн менежер болон ажилтны хоорондох үнэн сэтгэлийн, өргөн утгатай яриа

Санал шүүмж: өсөлтийг хэмжих, цаашдын сайжралтыг чиглүүлэх үүрэгтэй ажилтнуудын дундах хоёр талт эсвэл нетворкинг харилцаа

Сайшаах: том, жижиг хамаагүй хувь нэмрээ оруулсан хүмүүсийг магтан сайшаах

Харилцан яриа

Менежер болон ажилтны хоорондох яриа таван чухал чиглэлээр өрнөдөг:

• Зорилгоо тодорхойлох, ойлголцох: хувь хүний зорилго, түлхүүр үр дүнг хэрхэн байгууллагын нэн чухал зорилгуудтай уялдуулах вэ гэдэгт яриа чиглэнэ
• Үйл явцын тухай шинэ мэдээлэл: шаардлагатай бол асуудал шийдэх аргыг оролцуулан ажилтны бодит гүйцэтгэлийг товчхон, өгөгдөлд тулгуурлан хэмжих
• Карьерын өсөлт: ур чадварыг хөгжүүлж, өсөх боломжуудыг олж тодорхойлж, компанийн ирээдүйн талаарх ажилтны бодлыг тэлнэ
• Гүйцэтгэлийн өнгөц үнэлгээ: мэдээлэл цуглуулах санал шүүмжийн механизм бөгөөд сүүлийн уулзалтаас хойш ажилтан юу хийснийг харуулна

Санал шүүмж

Өнөө цагт ажилтнууд юу хийхээ заалгуулах бус “итгэл найдвар хүлээх”, “урам зориг авах” хүсэлтэй болсон. Тэд нар менежерээсээ санал шүүмж авахыг хүлээх бус өөрсдөө менежертээ санал шүүмж хэлэхийг хүсдэг. Мөн зорилгоо байнга ярилцаж, бусадтай хуваалцаж, бусдын өсөлтийг мэдэхийг хүсдэг.

Adobe компанид гэхэд ажилтнууд ажлаа хийнгээ хэр сайн ажиллаж буйгаа мэдэхийг, урдах ажлаа арай өөрөөр хийхийн тулд яах ёстойг мэдэхийг хүсдэг байна. Ажилтнууд зургаан долоо хоног тутам ядаж нэг удаа гүйцэтгэлийн тодорхой үнэлгээ авахыг хичээдэг аж. Ингэснээр тэд ямар өсөлттэй буйгаа, компанидаа хэрхэн үнэ цэн оруулж буйгаа мэдэж авдаг.

Сайшаах

Орчин цагийн сайшаал, магтаал нь гүйцэтгэлд тулгуурласан, шугаман болсон. Үүнийг хэрэгжүүлэх хэдэн арга бий:

• Байгууллага доторх ажилтан хоорондын сайшаал: хэн нэгний амжилтыг хамт ажиллагсад нь байнга магтан сайшаадаг бол талархлын соёл бий болно
• Шалгуур тогтоо: Ямар нэг тусгай төсөл дуусгасан, компанийн зорилгыг биелүүлсэн, компанийн үнэ цэнийг харуулсан ажилтны үйлдэл, үр дүнг сайшаа
• Сайшаалын түүхээ хуваалц: тухайн сайшаалын талаар ньюслеттер эсвэл компанийн блогт дурдах замаар улам их утга учир нэмж өг
• Сайшаалыг тогтмол бөгөөд хүрч болохуйц байлга: хугацаандаа амжихын тулд хичээсэн, саналыг нэг жижиг санаагаар баяжуулсан, менежерийн үл анзаарсан жижиг санааг нэмсэн гэх мэт жижиг амжилтыг ч магт.
• Сайшаалыг компанийн зорилго, стратегитай уя: харилцагчийн үйлчилгээ, инновац, багийн ажиллагаа, зардал бууруулах гээд байгууллагын аливаа зорилгыг цагаа олсон магтаал, сайшаалаар улам бэхжүүлж болно.

Дүгнэж хэлвэл OKR бол захирлуудын гол зорилго, санааг агуулсан нэвт харагдах шилэн сав юм. CFR нь харин эдгээр зорилго, санаа бусдад хүрч байгааг баталгаажуулдаг. Гэхдээ зорилгод хүрэхийн тулд байгууллагын соёл гэх зуучлагч байх ёстой.

Соёл бол “багц үнэ цэн, итгэл үнэмшил мөн компанийн ажиллах арга барилд дассан байх”-ыг хэлж байгаа юм.

Харин OKR-ийн соёл бол хариуцлагын соёл юм. Босс тушаал өгсөн учраас тухайн зорилгын төлөө ажилтан зүтгэдэггүй байх ёстой. Харин OKR тус бүр компанид мөн танд итгэж буй хамт ажиллагсдад чухал учраас хийдэг байх ёстой юм. Энэ бол өөрөө өөрийгөө захирдаг нийгмийн гэрээ юм.